مقالات روانشناسی

تست MBTI در استخدام

1.00

تست MBTI در استخدام

تست MBTI در استخدام

امروزه، تست‌های شخصیت شناسی به صورت رایجی در استخدام استفاده می‌شود. هر روز به سازمان‌های بیشتر بر می‌خوریم که از تست شخصیت شناسی در فرآیند استخدام و نگهداشت نیرو استفاده می‌کنند

تمامی مدیران و صاحبان کسب‌وکارها می‌دانند که استخدام تنها یک واژه نیست. بلکه یک فرآیند بسیار جدی و مهم در حفظ و پایداری چهارچوب کسب‌وکارشان است. اگر شما هم صاحب کسب‌وکاری هستید، قطعا هنگام استخدام نیروی جدید این سوالات در ذهن شما به وجود آمده است که بهترین شخص برای کار در سمت موردنظرتان باید چه شرایط و چه تیپ شخصیتی داشته باشد؟ و چگونه می‌توانید افراد متقاضی را ازنظر شخصیت شناسی مورد ارزیابی قرار دهید؟ اما اگر شما یک فرد آگاه و مدیر کاربلدی باشید بهتر می‌دانید که نباید تاثیر تست‌های شخصیت شناسی مثل تست نئو و تست MBTI در استخدام را نادیده بگیرید.

فرآیند استخدام امری بسیار مهم است و یک اشتباه در این فرآیند ممکن است پیامدهای منفی بسیار زیادی برای سازمان و حتی شخص استخدام شونده داشته باشد. فرقی نمی‌کند که شما به‌عنوان فرد استخدام شونده به مصاحبه استخدامی می‌روید یا به‌عنوان مدیری که می‌خواهید شخصی را استخدام کنید. نکته‌ی حائز اهمیت این است که بدانید با چه تیپ شخصیتی در حال صحبت کردن هستید؟ فکر می‌کنید از چه طریقی می‌توانید مطمئن شوید که انتخاب درستی برای استخدام داشته‌اید؟

اینجاست که پای تست‌های شخصیت شناسی مثل تست MBTI در استخدام سازمان ها و جلسات مصاحبه کشیده می‌شود. تستی که به‌راحتی این را به کارفرما القا می‌کند که آیا انتخاب درستی داشته یا نه؟

مزایا و کاربردهای تست شخصیت‌شناسی MBTI

  • بهبود مهارت‌های ارتباطی
  • ایجاد روابط پایدار و منسجم
  • شناسایی نقاط قوت منحصر به فرد و توسعه آنها
  • شناسایی نقاط ضعف و رفع آنها
  • تدوین برنامه‌های توسعه شخصی
  • پرهیز از درگیری و رفع کدورت‌ها
  • راهنمایی جهت انتخاب شغل مناسب

ایجاد انگیزه برای کارمندان و تست MBTI در استخدام

شما به عنوان یک مدیرمی دانند که نمی توانید به طور یکسان به همه کارمندان انگیزه دهید – انگیزه ای که با یک شخص کار می کند می تواند به راحتی با شخص دیگری خاموش شود.

اما اطلاعات مربوط به نوع شخصیت کارمندان که از تست MBTI به دست می آید، می تواند نحوه مدیریت و نحوه ایجاد انگیزه در آن ها را نشان دهد. به عنوان مثال ممکن است یکی از اعضای تیم شما شخصی باشد که به دلایل منطقی و واضحی کاری که از آن ها بخواهید را انجام دهد و ممکن است با حداقل انرژی مثبت از سمت شما، بهترین کار را انجام دهد.

ممکن است یک کارمند با یک نوع تیپ شخصیتی متفاوت، نیاز به دریافت انرژی مثبت و قدردانی بیشتر از سمت شما و تعامل بیشتری با سایر اعضای تیم داشته باشد.

تضاد کمتر، کارآیی بیشتر

هرکدام از ما اطلاعات را به گونه ای متفاوت درک و پردازش می کنیم و این تفاوت ها عادات کاری ما را نشان می دهد. به عنوان یک کارآفرین یا رهبر، برنامه دارید که کارمندان خود را در نقشه ایی قرار دهید که این تفاوت ها را در نظر بگیرند ، با نقاط قوت هر فرد بازی کنید و ضعف هایشان را به حداقل برسانید.

درک بیشتر از کارمندان به شما کمک می کند تا اعضای تیم جدید را به سرعت ادغام کنید و به آن ها امکان دهید روابط قوی و عادات ارتباطی خوبی با سایر اعضای تیم برقرار کنید.

توسعه رهبری

از آنجا که شرکت ها به دنبال پشرفت داد و افزودن اطلاعات رهبران خود هستند، از نتایج تست MBTI می توانند به عنوان ابزاری کارآمد استفاده کنند.

تست MBTI آن ها را قادر می سازد تا خودشان را بهتر بشناسند – به این علم برسند که در چه موقعیت هایی باید متمرکز شوند، نحوه پردازش اطلاعات را بدانند، نحوه تصمیم گیری و چگونگی مهار استرس خود را یاد بگیرند.

به عنوان مثال، هواپیمایی JetBlue ارزیابی های MBTI را به عنوان بخشی از برنامه توسعه رهبری خود از یک دهه پیش اجرا کرد. این رهبران فعلی و آینده را ملزم می کرد تا خود اندیشی، خودشناسی و شناخت تفاوت های دیگران را توسعه دهند و سپس این مهارت ها را در مورد اقدامات و ارتباطات خود به کار گیرند.

فرآیند استخدام

در یک تعریف کلی می‌توان گفت استخدام به کار گرفته شدن توسط کارفرما به شغلی است که در آن تخصص دارید و در قبال آن حقوقی دریافت خواهید کرد. درواقع می‌توان گفت به توافقی که بین کارفرما و شخص جویای کار انجام می‌گیرد و درنهایت منجر به شروع کار نیروی متخصص می‌شود استخدام می‌گویند. استخدام ممکن است به‌صورت رسمی و قراردادی در ادارات دولتی و غیردولتی انجام گیرد. اما آنچه این مورد را تعیین می‌کند نظام حاکم بر جامعه است. استخدام انواع مختلفی دارد که در ادامه به آن‌ها اشاره خواهیم کرد.

انواع استخدام

استخدام رسمی

استخدام رسمی در ادارات دولتی یا سازمان‌های مربوط به این ادارات انجام می‌گیرد. درواقع می‌توان گفت کارمندی که یک شغل را در موقعیت کاری دوازده‌گانه داشته باشد بر طبق قانون 5 استخدام، استخدام رسمی شده است. برای این نوع استخدام باید در آزمون مربوط به استخدام رسمی کشوری قبول‌شده و چندین مرحله مصاحبه گذرانده شود. استخدام رسمی خود به دو نوع کوتاه‌مدت و دائم تقسیم می‌شود.

استخدام پیمانی

استخدام پیمانی مربوط به بند 6 قانون استخدامی است که در آن قرارداد به‌صورت موقت و برای مدت‌زمان محدود بسته می‌شود. برخی از دستگاه‌های دولتی برای واگذاری پست‌های موقت خود استخدام پیمانی را در نظر می‌گیرند. استخدام پیمانی در سازمان‌های دولتی بین دستگاه دولتی و داوطلبین امور پیمانی و جدا از قانون کار منعقد می‌شود.

استخدام قراردادی

استخدام قراردادی اصولا در سازمان‌های غیردولتی و خصوصی انجام می‌گیرد. حداقل مدت‌زمان برای این نوع قرارداد یک سال بوده و حقوق و بیمه به کارمند بر اساس قانون کار داده می‌شود. اصولا در این نوع سازمان‌ها گزینش‌های خاصی انجام می‌گیرد. در اغلب اوقات تست‌های روانشناسی و منابع انسانی به‌منظور ارزیابی دقیق استفاده می‌شود. در سال‌های اخیر به‌قدری این قبیل تست‌ها جای خود را در فرآیند استخدام بازکرده‌اند که دیگر نمی‌توان تاثیر آن‌ها را نادیده گرفت.

چرا باید از تست MBTI در استخدام استفاده کنیم؟

ازآنجایی‌که تیپ‌های شخصیتی بسیار زیادی وجود دارند و هرکدام برای موقعیت‌های شغلی مختص به خود مناسب هستند. درنتیجه کار کردن در مشاغلی که تناسب چندانی با تیپ شخصیتی فرد ندارند، می‌تواند برای خود فرد و سازمان نوعی ضرر محسوب ‌شود. اما چطور یک مدیر می‌تواند تیپ شخصیتی افرادی که برای مصاحبه‌ی کاری اقدام می‌کنند را تشخیص دهد؟ چطور می‌تواند اطمینان حاصل کند شخصی که می‌خواهد استخدامش کند، کارمند مناسبی برای سمت موردنظر است؟

اینکه شخصی که جویای کار است بتواند شناخت کافی از تیپ شخصیتی خود داشته باشد و بداند که چه شغل‌هایی مناسب اوست نکته‌ای بسیار حائز اهمیت است. هر شخصی در طول زندگی خود ممکن است اشتباهاتی از قبیل انتخاب نادرست شغل و محیط کاری داشته باشد. اما چه چیزی سبب این اشتباه شده است؟ کجای انتخاب این فرد اشکال دارد؟ و چه دلیلی می‌تواند وجود داشته باشد که فرد به‌راحتی از شغل خود دل سرد شود و به فکر کناره‌گیری بیفتد؟

دلیل اثرگذاری فوق‌العاده‌ی تست MBTI در استخدام دقیقا پاسخ دادن به تک‌تک سوالات بالا است. نتایج این تست می‌توانند به بهترین نحو ممکن تمام ابهامات ذهنی شما را در رابطه با فرآیند استخدام برطرف کنند. در کنار بررسی رزومه‌ی کاری و سوابق تحصیلی و شغلی اگر می‌خواهید از روشی میانبر برای مطمئن شدن از درست بودن تصمیمتان استفاده کنید. شک نکنید که تست MBTI می‌تواند گزینه‌ی مناسبی باشد.

ویژگی‌های تست مایرز- بریگز (MBTI)

بهتر است پیش از پرداختن به کاربرد MBTI به‌طور مختصر به ماهیت و ویژگی‌های این تست شخصیت شناسی اشاره‌کنیم. بر اساس پاسخ‌های داده‌شده به تست MBTI، افراد در یکی از 16 نوع تیپ شخصیت قرار می‌گیرند. هدف این آزمون این است که افراد، ویژگی‌های شخصیتی خود را ازجمله علاقه‌‌مندی‌ها، نقاط قوت، ضعف، اولویت‌های شغلی احتمالی و سازگاری با افراد دیگر را بیشتر کشف و درک کنند.

واقعیت این است که هیچ‌کس «بهترین» شخصیت را ندارد و شخصیت هیچ‌کس، «بهتر» از شخصیت فرد دیگری نیست. همچنین این تست به دنبال پیدا کردن اختلاف عملکرد یا ناهنجاری نیست؛ در عوض، هدف آن فقط این است که درباره خودتان بیشتر و عمیق‌تر بدانید.

طبق گفته بنیاد مایرز- بریگز، مهم است که به یاد داشته باشید همه انواع شخصیت‌ها برابر و باارزش هستند. به‌عنوان‌مثال، هنگام کار در فعالیت‌های گروهی در مدرسه یا محل کار، شناخت نقاط قوت و ضعف خود و درک نقاط قوت و ضعف دیگران می‌تواند بسیار سودمند باشد. وقتی در تلاش هستید پروژه خود را با سایر اعضای یک گروه به اتمام برسانید، ممکن است متوجه شوید که برخی اعضای گروه در انجام اقدامات خاصی ماهر و بااستعداد هستند درحالی‌که عده‌ای دیگر قادر نیستند با همان کیفیت از عهده‌ی آن کار بربیایند. درنتیجه با شناخت این تفاوت‌ها، گروه می‌تواند تعیین وظایف بهتری با در نظر گرفتن ویژگی‌های شخصیتی افراد داشته باشد.

کاربرهای MBTI

در دنیای کسب‌وکار امروز، میزان پیچیدگی مدیریت بر افراد بسیار زیاد شده است و مدیریت انسان‌ها به‌عنوان سرمایه‌های انسانی دچار تحول و پیچیدگی بسیاری شده است، به‌نحوی‌که جذب، نگهداشتن و توسعه نیروی انسانی را با مشکلات پیچیده‌ای مواجه نموده است. درگیر شدن سازمان‌ها با چالش جذب و نگهداشت سرمایه‌های انسانی موجب شد تا متخصصین حوزه منابع انسانی در جستجوی راهکارهایی برای حفظ نیروهای کلیدی خود باشند. به همین منظور آسیب‌شناسی بامطالعه بر روی نیروهای منفک شده از مجموعه، در دستور کار قرار گرفت. پس از بررسی‌های اولیه‌، سه عامل مهم به‌عنوان عوامل اصلی خروج نیرو برای متخصصان منابع انسانی محرز شد:

  • خروج نیرو به علت عدم تطبیق روحیات و سلایق کارکنان با نیازها و نوع وظایف شغلی
  • ریزش نیرو به علت رفتار نامتجانس و عدم امکان برقراری ارتباط سازنده با همکاران
  • خروج نیرو به علت جستجو برای یافتن موقعیت‌های بهتر در سازمان‌های دیگر

نکته‌ی حائز اهمیت اینجاست که در نیروهای فعال در بازار فروش این معضل عیان‌تر بود و خروج نیرو به علت عدم علاقه و منطبق نبودن کار با تمایلات فردی و شخصیت صدمات جبران‌ناپذیری به همراه داشته است. بنابراین نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهند که نقش شخصیت در انتساب وظایف شغلی باید جدی‌تر بررسی شود و ظرفیت‌ها و علائق و سلایق افراد در محیط کار نیز موردتوجه قرار گیرد.

این صفحه را به اشتراک بگذارید.
نظرات کاربران